2017年7月 第66期
虽然要评判领导者是否优秀并没有绝对的标准，但有一些可见的品质，可以将真正高效的领导者和平庸之辈区别开来。由摩根麦考(Morgan McCall)、吉米柯林斯(Jim Collins)、罗伯特霍根(Robert Hogan)和智睿咨询(DDI)合作开展的研究表明，成功的领导者通常会展现出三大特质，我们称这些特质为“区分因素”。这些特质可以帮助他们增强自信、提高领导一个团队的能力。如果领导者重视这三个方面的培养，就能获得全方位的成功。这三大特质分别是：
🔱 真诚待人
🔱 激发团队
🔱 听取反馈
不管在什么职位，这些品质都是值得赞赏的。优秀的领导者在他们的职业生涯中，早晚会实现自己的价值。研究表明，上诉“区分因素”可以用于预测他们未来的成功。这很有启发意义，因为领导者一方面要指导和培养员工，另一方面要负责遴选未来的工作伙伴和团队成员，因此在他人身上寻找这些特质也是至关重要的。对于普通员工来说，这些特质能够帮助他们脱颖而出，成为进入领导层的有力候选人。
下面我们将深入讨论“真诚待人”这一方面。对于“激发团队”和“听取反馈”这两个特质，你可以在我和睿奇•威林思(Rich Wellins)的新作《领导力的精进》 (Your First Leadership Job) 中得到更多相关信息。
真诚待人
南希在近期加了我们DDI的新任领导者课程，她的故事非常典型。为了成为IT分析师团队的领导者，她把精力都集中在了提高专业技能。在进入领导层后，她惊讶又失望地发现，新的团队对自己的上任并不看好。她告诉我们，“我从没想过管理一群人有这么困难。”
南希正在经历一次转变：以前她作为个体员工，只需要做好本职工作。而现在，她还要管理一个核心成员6人、外围成员30人的工作团队。更棘手的是，许多外围成员在企业中的职位高于她。“他们都是项目领导，而我只是一个没什么实权的工程师，”作为团队里唯一的女性，她抱怨道，“他们不来参加会议，也不回复我的电话。我总是在想，‘为什么他们就是不听我的？他们真的有可能与我合作吗？’这让我非常不安。”
其实，其他人也并非刻意与她作对，而是在这样一个竞争激烈的环境中，她的重要性还没有体现出来。“我应该学会与他人进行交谈，取得他们的信任，但我就是不知道如何着手。”
南希的经历在新任领导者中是很常见的。因为团队对于她还不了解，所以她需要赢得他们的信任。而要赢得信任，最重要的就是真诚。你也许会问，到底什么是真诚呢？真诚意味着你的行为要能体现出你的观点和感受，也就是要做到言行一致。
真诚的领导者表现如下
🔱 即使在逆境中也会做正确的决定
🔱 尊重员工
🔱 培养员工之间的信任
🔱 信守承诺
🔱 承认错误
🔱 认可和赞赏员工
🔱 在合适的场合分享自己的想法、感受和动机
🔱 展现自信但不傲慢
相反地，一个不真诚的领导者会对团队造成负面影响。这样的领导者往往：
🔱 不分享信息
🔱 挑拨离间，偏心
🔱 排除异己
🔱 忽视工作场合的紧张和矛盾
🔱 将错误归咎他人
🔱 包揽所有成就
🔱 为了显得更像领导者而彻底改变做事方式
🔱 假装无所不知
我们对不同文化背景和职业的高管进行了典型性调查，毫无例外地证明了真诚在领导力中的重要性。再想想上述行为，这样的调查结果完全在情理之中。
企业高管都非常关心下属领导者们如何看待这个问题，作为领导者的你也应如此，为什么呢？因为真诚源自诚实的人格，并能促进相互的信任，而信任是一个企业前进的重要催化剂。在一个良好的工作环境下，员工的幸福感、参与度、生产力和创造力都会提高。员工对你的信任不仅有益于你的个人声誉，还有益于整个业务的发展。
做一个真诚的人
像南希一样，新任领导者们都会接手一批新员工，他们和这些员工的职业未来就此联系在了一起，但此时最基本的信任还未建立。要解决这个问题只有一个途径，那就是与员工进行自信、诚实、开放的互动，通过一致的、精心的、坦诚的言谈和行为，展现自己诚实的一面，并通过适度展现真实的自我来建立彼此的信任。这就是我们所说的真诚的内涵。
但要打造自己的领导力品牌，单靠展现真诚是不够的，你还要做到“激发团队”和“听取反馈”。想要了解这两个“区分因素”，请参考《领导力的精进》(You First Leadership Job)书中的内容吧。
关于作者：
泰茜·白翰姆（Tacy M.Byham）博士
DDI首席执行官。
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