2017年5月 第65期
如何处理问题员工，是领导者们最常向我咨询的问题之一。为此，我和我的同事泰茜·白翰姆（Tacy Byham）在新书《领导力的精进》中花了整整一章的篇幅对这个问题进行阐释。
一个团队往往由性格迥异、分工不同的人员组成，而他们之间的人际关系，日程安排也和团队工作密切相关，而由于缺少团队管理的经验与技巧，处理问题员工对于新上任的领导者而言就成了特别棘手的难题。
七种不同类型的问题员工
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隐形人 |
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活死人 |
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活火山 |
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自恋狂 |
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假雕塑 |
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局外人 |
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阴沉脸 |
解决方案
新上任的领导者要如何与这些问题员工相处呢？根据我的经验,我可以提供给你以下四种通用的解决方案。
👉 对事不对人。虽然我在本文的标题中用了“刺头员工”四字，但我并不认为他们中的所有都是“刺头”。当然，生活中我们一定都遇到过符合上文描述的员工；无论他们去到哪里，做什么事，接触什么人，最后一定会带来麻烦。
但我想指出的是，作为一个领导者，你十之八九并不是在与一个真正的性格恶劣之人相处。相反，这些问题员工可能只是遇到了一些影响了他们工作与人际关系的事情。只要你捕捉到了问题原委的蛛丝马迹，再加以适当劝导，问题也就迎刃而解了。关键就在于把关注点放在员工的具体行为，而不是人格上。
想象有两类领导者，他们针对某位员工的不当行为与其进行对话。第一类领导者说：“我注意到你在与别人的交往中情绪容易低落，做事也未经三思，你真的是这样为人处事的吗？是不是发生了什么事儿了？”第二类则说：“你最近变得非常易怒不安，你这家伙到底怎么回事？”第一类领导者抓住了问题的根源，对事不对人；而第二类领导者则对员工的人格进行攻击。你认为哪一类领导者会得到更令人满意的反馈呢？
👉当机立断，不要回避。让人惊讶的是，许多领导者不敢向问题员工进行反馈，也不敢解决他们面临的困境。他们转而选择回避这一问题。这种做法不仅对领导者自己以及问题员工不公，更是对团队其他成员乃至整个公司不公。如果你无所作为，事态不但不会好转，甚至还会进一步恶化。
但如果你找到了员工问题行为背后的原委，并加以有效的劝导，问题就有望迎刃而解。有时，你和员工关于其问题行为的探讨最终可能导致该员工遭到解雇或留用察看。即便是这样的结果，对于公司来说也是一件好事，因为问题得到了解决。所以切记，当你需要采取行动时，务必当机立断！
👉不要自责。部分领导者在面对问题员工时会责怪自己。他们会严厉地质问自己：“我做错了什么？”同时仔细反思自己的行为。虽然不可否认的是，成为一名合格的领导者需要适当的自我反省。并且在有些情况下，你的确可能改变事态的发展。
但大多数时候，做错的并不是你。个人情况、错误的动机、企业文化的变革或是工作需求的变动都会对员工的行为造成影响。更何况，把重点放在问题的解决上远比自责更有意义
👉慧眼识人。哪怕是新上任的领导者，也不难理解有关领导的一条重要准则：聘用正确的员工会让你在今后避免许多麻烦。你聘用或晋升的员工的质量是否过关，直接关系到你自身，乃至你整个团队的成功与否。当你评估应聘者时，你不光需要注意他的职业技能，还要关注他对于工作的积极性和他整体是否契合企业文化。
从“刺头”到“贡献者”
对一个合格的领导者而言，处理问题员工不仅可行，且结果会让你倍感自豪。我的一位领导告诉我，与她相处过的一位员工曾因为自己遭遇了重重困境而影响到了工作表现。但经过她的鼓励和积极劝导，该员工成功转变为团队中合格的一员。我的领导说该员工的转变是她职业生涯中“最值得自豪的时刻之一”。而这番话也让我难以忘怀。
作为一名领导者，只要你学会一些技巧，换一个视角去理解、看待“刺头”员工，那么你也可以体会到这些值得自豪的时刻。
作者简介:
睿奇•威林思（RichardS. Wellins）博士
全球领导力发展专家
插图来源Cartoon Resource&Ksenia Shvedova
文中图片经shuttlestock授权使用
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