工业4.0时代如何调整人才战略，提高敬业度，走出困境！

9月3日，在培训杂志举办的南京服务展上，我们有幸采访到了智睿咨询全球制造业暨汽车业服务负责人Jill George博士，本次采访她谈及了诸多关于针对中国制造业人才策略与建议，让我们一起来先睹为快！

Jill George博士

Jill George 博士在制造业和汽车行业有多年从业经验，她与她的团队致力于确保智睿企业咨询常年稳居汽车业与制造业的人才发展前沿，帮助企业融合人才管理与企业战略，并给他们提供最佳人才解决方案，助力汽车业、制造业更好地识别、部署与发展中高管及生产一线领导者。

Jill George博士在南京服务展上的精彩演讲

行业优势与洞见
采访中，Jill指出智睿企业咨询在制造业和汽车方面有很多领先之处，这表现为其多年来就这个行业和主题发表了很多第一手的资料，这些都有效地帮助制造业来定义工业制造4.0对整个制造业的影响。在汽车领域，智睿企业咨询与很多全球最领先的主机厂和一线零部件生产商已经有20到25年的合作，对这个领域有着非常深刻的了解。同时，公司在汽车领域也有着持续的针对工厂的参观拜访活动，这都有助于公司掌握行业内的第一手信息。

关于生产一线的拜访参观，Jill说道：“在中国我们看到很多年轻的工人和基层主管，他们可能在他们的职位上呆的时间并不久，而且对于职位的技能了解也不够全面，这影响了他们应对挑战的能力。而且领导者们发现他们在员工互动和绩效管理方面都存在着短板。面对这些短板，领导者们往往会去找HR部门寻求帮助。”

同时，Jill提到智睿企业咨询对于调研的投入力度非常大，这些调研集中在员工敬业度和精益生产这些方面，调研的覆盖面也很广，并不仅仅面向高管，也涉及到了广大的一线主管和工人，以此来保证调研的真实性和有效性。当公司对行业趋势更加了解的时候，客户的信任度也会提高。

新机遇、新挑战--工业4.0时代
面对已经到来的工业4.0时代，Jill也用她的话为我们阐明了其与前三次工业革命的巨大区别：一是工业4.0时代的速度、规模、复杂程度都达到了前所未有的高度。

复杂程度主要表现在数据端，得益于互联网的快速发展。这些区别表现为两大趋势，首先就是数据与数据的交流，包括机器与机器沟通产生的数据；另一方面就是在这基础上更多的在市场和客户上的变化；那在客户这方面，他们更多的是需要定制化的服务跟产品，而且客户想法多变，所以这些都造成了更大的复杂度跟对速度更高的要求

。 Jill表示，速度和规模的提高得益于互联网驱动的需求量的爆发，这主要来自于发展中国家，例如中国和东欧地区中产阶级数量和购买力的快速增长。人口增多，财富、资源和商业规模随之扩张，所以透过互联网的数据积累也很多。以汽车研发为例，通过传感器，机器跟机器的联系会更紧密，包括车子的胎压降低，包括车载娱乐系统，这些都会透过更多的数据来提升产品的研发和加速产品的创新，这些在非常大的程度上对速度都提出很大的要求。

工业4.0时代--人“才”是决胜点
采访中Jill表示很多制造业的公司是有清晰的技术跟产品的策略，但缺乏配套的人才策略，他们也忽略了这是一个巨大的竞争优势，因此这些公司需要建立面对未来的人才策略来积极应对挑战。“在我曾去过的每个国家中，我都听到许多领导者他们面临着员工敬业度缺失这一巨大问题，所以提升员工敬业度已经成为了一个非常紧迫的议题。同时，我们也预见到了制造业整体的提升与行业内人才准备程度的差距将会加大。许多制造业的组织也意识到员工敬业度的重要性也越来越大，相比起设备、材料、策略和劳动力等你可以从别处买到，但是有着高敬业度特质的企业文化和人才是买不到的。如果要提升竞争优势的话，制造业组织需要在各层级建立一个共同的架构来加速领导力成熟度的发展。”Jill说道。

对于这一困局，Jill博士提出了帮助企业提升自身竞争力的四大策略：
第一要确保有足够的人才供给线，要去预测人才需求与实际的人才差距，通过激励机制来帮助他们获得需要的技能；
第二，企业不要采取单纯以产品为重点的策略，同样也考虑相应的人才策略；
第三个是透过文化来作为变革的催化剂来更好的推动组织的创新，而不简简单单是用科技来推动；
第四个是提升在职的领导力的准备度，提升他们面对未来挑战的能力，而不单纯只是用管理绩效或者是指令性的方式。

Jill表示通过这四大策略可以帮助管理者更快更好地定义工业4.0的方向，更好的提升员工敬业度，管理变革，处理不确定因素带来的困境来更好地应对复杂的商业环境。同时，Jill强调，当企业有了合适的人才战略时，要特别关注这些策略在公司内部上下几层的同时推进，以确保战略的有效实施。

适配的员工，适配的架构，适配的领导者
在加速员工敬业度的同时，Jill也提出了领导者的应对之策。面对领导者，Jill向他们提出了以下问题：
你是否能够激励员工？
你是否愿意培养他人？
你是否能够用员工能理解的方式诠释公司的战略方向？
你是否能用故事、例子和激发性的问题让员工主动思考，采取行动？

Jill表示如果能够很好的回答上述问题，领导者们就拥有了很好的领导能力，这也能很好地帮助他们创立自己的领导力的品牌。
面对很多公司HR面临的问题，Jill也表达了自己的见解。在拜访参观公司时，智睿企业咨询发现制造业中的HR是比较被动的参与者，而不是策略性的参与。HR常被认为不了解制造业，因此其在制造业的日常运作和重要业务议题上的参与度是比较少的，反而比较多的关注于行政、流程、以及确保其现有的工作流程平稳运行方面。所以HR并不被看作是战略性的战略伙伴，因此HR可以往这方面（战略性业务伙伴）转型。HR的关注点应当在更多的了解质量，人才，和未来的差距等方面，通过这些数据来协助企业（领导者）做出更好的决策。

结语
采访最后，Jill表示中国经历了一段时间的成长和机遇，从各个标准看都取得了令人震惊的成就，已经摆脱了产业链底端供应商的产业地位，部分制造业也已经外迁，面对的商业机会越来越复杂，情况也更加变化多端。智睿企业咨询在中国测评的大数据显示在推动创新的能力方面，中国的领导者的分数是比较低的，这些能力包括商业敏锐度、企业家精神、影响力和推动变革领导力等。所以中国的制造业应当从中吸取教训，从其他国家那里寻找经验：更加专注于利润的提升，专注精益生产，领导者也要学习精益生产和精益管理，采用包括六个sigma等类似的管理技术，同时也需要聚焦行业创新、加速吸引外资、使企业更具有竞争力。

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