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2018年4月

48年传奇的评鉴中心，它又给我们带来了什么惊喜

1970年，DDI开创“评鉴中心”的商业时代，让评鉴中心的预测能力创造出前所未有的商业价值。在第48年，让我们回顾及展望，看看它又给我们带来了什么惊喜~

“加速发展中心”（DDI的评鉴体系）从本质上来说，是让候选人在无风险的模拟环境下尝试扮演高管的角色，应对真实工作中高管所需面临的挑战。候选人在去参加“加速发展中心”之前，先要了解自己即将体验的完整流程，并且阅读他们模拟环境中所在组织的背景材料。比如，企业的发展历程、组织架构、财务报表，以及自己所扮演角色的岗位。（小编有一次非常认真的研读这个庞大的商业案例背景，实在是看不懂，也深深感到了和高管之间不可跨越的鸿沟差距，而这种差距突然又化成了身为DDI人的浓浓自豪感）。

在约定的时间，候选人前往DDI加速发展中心，度过作为高管“真实的一天”。坐在办公桌前，作为“副总裁”，准备在当天结束之前作一个关于新战略规划的演示，与此同时，处理大量的邮件，与内外部合作伙伴展开会谈。“真实的一天”错综复杂的环境，迫使他考虑各项任务的轻重缓急，安排好自己的时间，并且作出多项重要决策。

在某天，某副总裁（候选人）可能需要会见以下人员：
• 一位不愿合作的内部高管，其与你所在团队的矛盾可能让一项重要组织变革泡汤。

• 未能完成预期目标的下属。

• 另一家公司的高管，可能会成为有潜力的长期战略合作伙伴，但是现在只想直接购买本公司的技术。

• 一位愤怒的客户，打算改投别家。

• 当地电视台的记者，听到该公司产品可能和污染问题有关的传闻。

• 向公司总裁汇报你的战略规划。

……（挑战不止于此）

所有这些活动都被安排在一天之内进行，整个过程严格而漫长。这一天能够发掘出该候选人对战略的思考，以及处理客户投诉、跨部门冲突、团队培养等众多问题。

是的！优质评鉴体系是有条件的！

判别评鉴体系是否具备深远的影响力，不仅要关注工具本身，同时涉及其具体应用，此外还关系到是否能达到企业所期望的业务目标。

最有效的评鉴体系具备以下特质：

• 有效的工具——采用稳定可靠，又能预测未来的工具。

• 清晰的沟通——清楚阐述评鉴目的（如为了人才发展还是选拔），以前后一致的方式应用输出结果。

• 给予参与者积极体验——参与者能体验到引人入胜的过程，逐步发现自己积极地投入过程和结果中。

• 优质反馈——给予充满洞察的反馈，帮助他们提升人才发展和人才部署的决策。

• 聚焦在关键行为——此评鉴系统采取精准的方式就每一种能力所涉及的关键行为来评估领导人才的具体表现。

• 管理层的支持——为经理和高管理人员提供必要工具和清晰指导，帮助他们在发展和吸引参与者投入的过程中持续起到重要作用。

• 业务分析——细化的人才诊断帮助企业预测未来业务情境，并通过评鉴关键业务需求相关的领导力来减低风险。

• 持续性发展——清晰的发展计划能促发应用所学的机会；优质的发展计划在团队甚至整个企业组织里充满感染力。

• 与业务紧密关联——评鉴必须不仅限于能力评估，而应获得每位领导者准备度的信息进而推动优先业务（如，创新、全球市场增长）。

让小编再来自豪的说一说~
1970年，DDI开创“评鉴中心”的商业时代

2010年，中基层线上评鉴Manager Ready打破空间边界

2016年，中高管评鉴中心Leader 3 Ready荣获创新大奖，创人才算法

2018年，数字领导力评鉴中心——穿越时空，遇见未来，为你打造“未来的一天”

3秒简单答：
起源于一战的德军

3分完整答：
第一次世界大战爆发后，每个国家都在强化军力征招大量的军人及军官，因此军队面临最直接的挑战——如何选出优秀的领导人才。

当时最普及的方式是采用纸笔测验，而在当时的环境下，教育并不普及，导致贵族阶级容易在纸笔测验上占有绝对的优势，因此不难想像为什么军方需要在选才工具上有所突破。

德国率先改变选才的模式，这成为了“评鉴中心”的前身——第一次采用全面性的角度来考量一个人的能力，评鉴时间长达3天（时间好长感觉更艰难啊），过程中包含测验，及多元、复杂、挑战的工作模拟情景。评估的模式与以往截然不同，是透过一群医生、心理学家及军官共同观察并做出任用决策。之后英军、美军跟进效尤。