地球人都知道，人才是商业竞争的关键，而提前选拔高潜力人才，并对其加速发展，更是重中之重！然而据DDI最新领导力展望调研报告显示，74%的高潜项目被列为无效、浪费人力、物力以及资源。但是小编知道，每一个高潜项目都是HR伙伴精心炮制、呕心沥血！
让我们盘盘这些坑，准备好对他们说再见！
第一个坑：让业务老大直接投入，是你的错！
 每次谈到高潜项目，我们时常会听到这样的成功因素：“需要让您的企业高管一起参与到高潜项目中”。然而，如果你没有了解到这个成功因素是需要先行条件的，你确实在给自己挖坑啊！
沟通是重要的，可以获得认同、设定期望以及确立流程、角色、职责。但企业高管及业务管理者都是每天忙得飞起来的节奏！若是无法从业务管理者的角度出发，沟通只会造成逆反的“烦”、“又来找我”这些负面反馈产生！找准“关键时刻”沟通是一个已臻艺术阶段的工作！
这个关键时刻包含在提名阶段，和他达成对于高潜人才标准的统一；在测评后，用一张图来给他看到人才的全貌，而不是一份非常全面的几十页报告；在盘点阶段，引导高管来一同参与高潜人员的入库！……
如果你的企业已经建立起注重人才发展的文化，你大可以把高潜项目玩转起来，做导师计划、展开教练项目等，都是很好的帮助高潜创造与高管沟通与学习的机会。但倘若您的公司还没有这样的文化形成，还是不要给自己挖坑了~
 第二个坑：不是每个岗位都需要选高潜！
在做高潜项目时，你是否很纠结：是按照公司对于人员的层级，还是对于岗位的分类？我们在展会上常听到这样的分享，“雄鹰”项目、“飞鹰”项目及“雏鹰”项目的成功等等。那么多的成功我可以复制吗？适合我的公司吗？我能hold住吗？
并不是每个高潜项目都需要各部门的人员都参加，也并不是一个业务单位不能拥有自己的高潜项目。所以不要把自己给弄苦了~ 高潜项目的本质就是帮助发展对于企业未来有巨大贡献的人才，人才关乎到数量与质量，故你需要问自己的是：
- 未来业务大量需要的人才类型！是销售？是跨界人才？
- 对组织的成败影响关键巨大的！是要数字型人才？还是研发类人才？
- 培养难度如何？外招与培养之间的权衡度！
这些问题是帮助你来检视您的高潜项目，注意：每一个高潜项目都是为企业目标所服务的！
第三个坑：别让工具代替我们做选择！
 现在的高潜测试工具都是从科学出发，分类非常繁多，有行为、性格，能力等等……你是如何运用这些“科学性”的工具呢？
我们来谈以下高潜选拔所经历的几个阶段：
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通过高绩效来选拔人才的高潜1.0时期，是最快刀斩乱麻的阶段。在现岗上表现出色的就被提拔，这往往会落入彼得原理，即最后员工总是趋向于被晋升到其不称职的岗位。
- 通过潜力因子来选拔的2.0阶段，把有潜力的人才选出来，但是他何时才能长大成熟、表现高绩效？1年？2年？3年？企业是否有这样的耐心与包容来等待呢？
- 现在我们称之为高潜选拔3.0阶段，即通过潜力和能力全方位来盘点，兼顾企业业务的现在与未来，并且有因材施教的选拔，因人而异的发展方式。
发展到了3.0阶段，同样存在着这样的问题，高潜出库后，一定就可以胜任吗？不一定！我们从事的是和人所相关的工作，其中一定存在着误差，如果这个人离开了，或者这个人最后在上任时失败了，谁来承担这个责任?请记住，不要被这个数字给坑了！您要达成的是确保把高潜人才选拔与加速发展到企业需要他的状态，为了这个梯队最后满员，您一定要实际地估算好其中的比例。再而配合3.0时代的工具，并且抱着迈向4.0的心！HR是个与时俱进的活儿，谁说不是呢？
当然坑还有很多很多，小编只是总结了最常见到的3种情况和你话一话。有没有觉得这文章非常的干？！还想听更多的坑，或者让小编更直接地说说里面的门道？请给小编留言，您最想避开的坑是什么？！小编要多喝点水了~ 下次要说更多……
责任编辑：DDI晓达
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