千禧一代通常指的是1985-1995年出生的人群，他们差不多与电脑同时诞生，在互联网的陪伴下成长。你的企业在为吸引、领导、培养和留住千禧一代的员工劳力伤神吗？我相信大部分企业都是如此。毕竟超过三分之一的劳动力都是千禧一代，因此企业的用人策略会尽力迎合他们的特征和期望，这也在情理之中。但你有没有想过；“千禧一代是否真有与众不同，需要额外的大量投资呢”。

针对千禧一代的话题，我进行了数月的调查，并且看出了一个趋势。很多文章不再贬低千禧一代“标志性的”自以为是、渴望关注、缺乏忠诚和懒惰成性，而那些“所谓的”研究——表明千禧一代存在独有的态度和行为问题——也越来越被证明是谬误和伪科学。

更多有力的研究和近来发表的文章表明，工作中的员工表现差异非常小，就算存在着差异，也是由不同的年龄和人生阶段造成的。一般来说，20多岁的年轻人总是比他们年长的同事更加以自我为中心，年轻员工比经验丰富的老员工更有可能辞职离开。

然而，基于我们的全球领导力预报数据的补充分析表明，在过去的几年中，千禧一代的领导者留在企业工作的意向增长高于其他领导者。虽然整体而言，千禧一代愿意留在同一家企业的可能性还是低一些，但这种差距在迅速缩小。

一条重要的建议是：那些对千禧一代员工采取特殊策略的公司很可能在浪费时间、精力和金钱。他们应该将精力集中在如何引导所有员工积极参与、认真工作并保持忠诚。

由此看来，也许我们的第一个关键问题的答案是否定的：千禧一代并没有这么特殊。

虽然千禧一代不需要特殊对待，但你目前的雇人、用人策略可能并不合格。如果你的企业在用人方面存在任何问题，可能的原因是你的人才战略已经过时了

此时你需要寻求相应的对策，但首先得找到问题所在。下列问题也许可以为你提供一些灵感，它们虽涉及相似的领域，但建构了不同的情境。哪一种最符合你的企业呢？

1.你的企业为员工提供了基本工作需求吗？

这些基本需求包括：

● 身在有意义的职位
● 公司拥有良好的信誉
● 公正的薪资待遇
● 有成功可能和上升空间
● 与同事和上司相互信任、尊重

每个人都有上诉需求，如果这些需求得到了满足，他们更可能长期留在企业，并会尽其所能地工作。“曾近沧海难为水”，他们不会愿意再去条件略低的企业了。

一家顶尖招聘咨询公司建议那些缺乏积极企业文化、等级森严的公司：不要雇用来自积极企业文化，为员工提供上诉基本需求的公司的人。他们习惯了支持性的工作环境，一旦到了一个消极压抑的企业文化中，他们就会丧失动力，而且会想方设法离开，不管他们处于什么年龄段。

如果公司能够提供积极的环境和有效的领导，让员工们有机会施展才华，那他们就会吸引各种不同年龄层的人才。

2.你的领导技巧和用人策略能够激励人才吗？

在你的企业中，员工们需要忍受简单粗暴的雇用流程，条条框框的人事规章、缺乏人性的绩效管理或者刚愎自用的老板吗？

如果是这样，贬低千禧一代的性格缺陷相当于将责任推卸给了受害者，你的企业将会为此付出代价，比如生产力下降、员工出现工作失误、参与度降低等，这些都会带来财产损失。这些钱应该用于技巧和实践的提升上，来看看心理学，或者最近的神经科学，是如何回答“激发人的潜能”这一问题的。

这一问题的对策是多种多样的。在寻找解决方案前，你可以先确定人事方面存在的问题，或者反思一下你的企业战略，确定当前关键的用人技巧和实践有哪些不足之处，如何才能弥补不足，取得未来的成功。不管你采取哪种对策，都要事先明白问题所在，明确挑战是什么。

在吸引、领导、培养和留住人才方面，不论你提出怎样的问题、采取怎样的解决方案，都应该立足用人的科学，思考如何激励所有员工全心投入。相比于其他年龄层，千禧一代并不需要特别关照和特殊待遇。为了全面吸收和激励人才，所有年龄层的员工都需要企业的特别关怀。

Diane Bock是DDI公司领导力发展高级顾问，专注于帮助企业通过人力资源管理实现商业成功。